Tipos de despido laboral

Del mismo modo en el que resulta difícil encontrar un deportista que inicie y finalice su carrera profesional dentro de una misma institución o club, es difícil hallar un trabajador que logre permanecer durante toda su trayectoria laboral en una misma empresa. Si bien la salida de una empresa por parte del trabajador puede estar motivada por sus deseos de mejorar su puesto de trabajo y retribución monetaria, en muchas ocasiones dicha salida se ve precipitada por la empresa quien despide al trabajador, en este contexto es importante determinar cuáles son los tipos o modalidades de despido que existen en España para saber cómo se debe proceder ante los mismos.

¿Que son los despidos?

Ante todo, es importante conocer que se entiende por despido, para lo cual podemos recurrir a la Real Academia Española quien en su explicación de este término aclara de que se trata de una anulación del contrato de un trabajador motivado por una decisión unilateral que realiza el empresario y mediante la cual logra destituir al empleado del puesto laboral que este ocupaba. Si dicha separación laboral fuera ocasionada por el propio trabajador rescindiendo su contrato, se estaría hablando de baja de tipo voluntaria.

Modalidades o tipos de despidos según las causas:

Las leyes de España conciben tres modalidades de despido en base a la causa que motivo el cese de la relación laboral entre el empleado y la empresa. De esta manera se pueden llevar a cabo los despidos de tipo disciplinarios, colectivos y objetivos. Posteriormente estos despidos serán nuevamente clasificados según la procedencia de los mismos en lo que respecta al ámbito legal que regula los despidos.

Despido disciplinario:

En este país, de las modalidades de despidos más realizadas por las empresas destaca el despido de tipo disciplinario, dado a que mediante dicha modalidad la empresa está exenta de abonarle al trabajador despedido indemnizaciones, sin embargo, es posible pactar algunas indemnizaciones previas al despido de tipo disciplinario para evitar que el trabajador reclame las causas del cese de la relación laboral, una práctica muy común en nuestro medio.

Para las leyes actuales, solo existen 7 causas justificables para argumentar un despido de tipo disciplinario, no obstante, a las mismas se les puede añadir faltas a las clausulas establecidas en el convenio colectivo. Estas 7 causas son:

1. Ausencias a la jornada laboral o impuntualidad que sean injustificadas y reiterativas.
2. Reducción continua y voluntaria de la actividad y rendimiento laboral del trabajador.
3. Acciones que demuestren desobediencia o indisciplina en la empresa.
4. Ofensas físicas o verbales a sus compañeros de trabajo o al empresario.
5. Acoso en trabajo.
6. Acudir a su puesto en estado de ebriedad o bajo el efecto de psicotrópicos y estupefacientes.
7. Transgredir la buena fe, es decir, los abusos de la confianza en su puesto laboral.

En el caso de que la empresa logre justificar un despido de tipo disciplinario esta no se verá obligada a preavisar al empleado con quince días de anticipación, y tampoco tendrá que cumplir con una indemnización, sin embargo, deberá emitirle al trabajador una carta con los motivos claros de su despido.

Despido objetivo:

Es una modalidad de despido en la que no se le atribuyen las causas del despido al mismo, por lo que la empresa lleva a cabo la justificación de este cese de relaciones laborales con los argumentos que ofrece el articulo número 52 del conocido Estatuto de trabajadores, en donde se detallan las siguientes causas para que el empresario justifique un despido de índole objetiva:

• Sobrevenida o conocida ineptitud del empleado para mantener su puesto laboral.
• Incapacidad de adaptarse por parte del trabajador a los nuevos cambios y modificaciones que ha realizado la empresa en los puestos laborales, teniendo en cuenta que se le debe ofrecer al trabajador un plazo de adaptación para dichas innovaciones o cambios.
• Faltar al trabajo y que dichas ausencias representen más del veinte por ciento de las jornadas laborales totales de los últimos 2 meses, o más de un veinticinco por ciento de las jornadas laborales comprendidas en 4 meses no contiguos en los últimos doce meses. En este caso no importa de que se traten de faltas injustificadas o justificadas, aunque no se computaran legalmente aquellas bajas médicas debido a enfermedad grave, baja por accidente laboral, por lactancia, parto o embarazo si las generadas por violencia o maltrato de género.
• Razones económicas, productivas, técnicas o de organización que justifique la empresa.
• Para las causas económicas la compañía tendrá que demostrar una perdida relevante o que próximamente experimentara una, de igual forma se puede alegar una baja importante en los ingresos o en ventas durante un trimestre en comparación al trimestre anterior.
• Las causas técnicas estarán relacionadas con modificaciones en lo que respecta a los instrumentos y maquinaria de producción.
• Las causas de tipo organizativas se justifican mediante modificaciones en el sistema de trabajo de la compañía.
• Finalmente, las causas productivas o de producción son aquellas en las que la compañía alega una disminución importante de la demanda del producto o servicio que ofrece la empresa, por lo que tendrá que reducir su producción.

Para este tipo de despido la compañía o empresa está obligada en brindarle al trabajador un preaviso con quince días de anticipación o en todo caso añadir estos quince días a la compensación o indemnización que deberá otorgársele al trabajador por un despido de estas características. La indemnización corresponde a veinte días de salario por cada año que el empleado brindo servicios a la empresa con un máximo establecido de doce mensualidades.

Despido colectivo:

El nombre de esta modalidad de despido hace referencia a que mediante el mismo el empresario cesa la relación laboral de forma unilateral con una cantidad relevante de empleados de manera simultánea. Esta acción también es conocida como ERE o Expediente para la Regulación de Empleos.

Son 3 las modalidades de ERE que puede ejercer una compañía: que se produzca un despido masivo de una cantidad grande de trabajadores, que se disminuyan notablemente las horas contempladas en la jornada laboral y por último que se haga una suspensión temporal del trabajo. Solo la primera de estas tres modalidades supone la finalización de la relación entre los trabajadores y la empresa.

Ahora bien, solo se considera que un despido es de carácter colectiva si la cantidad de empleados afectados supera a la cantidad establecida para despidos de carácter objetivo:

• Un despido colectivo debe suponer el cese de relaciones con diez o más empleados de una empresa que posee 100 trabajadores o menos.
• Si la empresa cuenta con una cantidad de empleados que oscila entre los 300 y 100 trabajadores, el despido debe suponer un 10% del total de empleados.
• Para empresas con una plantilla de más de trescientos trabajadores se establece que el despido de tipo colectivo afectara a treinta o más empleados.

Para el ERE o despido colectivo, la indemnización es semejante a la que el trabajador consigue con un despido de tipo objetivo, lo que significa, veinte días de salario por cada año que el empleado haya trabajado en la empresa con un límite máximo de doce mensualidades. No obstante, la diferencia entre un despido objetivo y un despido de tipo colectivo se basa en que este último permite un mayor margen de negociaciones entre los trabajadores afectados y la empresa, lo que contribuye al obtener mejores condiciones ante el despido.

Tipos de despidos en función a la calificación legal de los mismos

¿Y si el trabajador no se encuentra conforme con la decisión del empresario en lo que respecta al despido? En este caso se llevaría a cabo una reclamación formal del despido inicialmente mediante un proceso de mediación con la empresa y en caso de que esto no genere los resultados esperados se procederá con las instancias judiciales, en donde será un Juez el encargado de determinar el tipo de despido según la calificación legal, es decir, si el susodicho despido es procedente, improcedente o nulo.

El periodo de tiempo establecido para impugnar o reclamar legalmente el despido es de veinte días hábiles posteriores a la fecha en la que se produce el mismo. Esto aplica para cualquier modalidad de despido ya sea un despido de tipo colectivo, disciplinario u objetivo.

Despido procedente:

En este caso el Juez determina que la compañía o empresa posee causas suficientes para argumentar el cese de la relación laboral con el trabajador en disputa, por lo que se considera que esta acción es legalmente procedente dado a que se ajusta cabalmente a las normativas y leyes establecidas para la fecha.

Ahora bien, en los despidos de carácter procedente la indemnización corresponde a las causas argumentadas para el mismo, es decir, si el despido es disciplinario no generara para el trabajador indemnización valida o si es un despido de tipo objetivo o colectivo la indemnización correspondiente que anteriormente se describió.

Despido improcedente:

Cuando un juez clasifica el despido como improcedente esto significa que ha determinado la inexistencia de causas que justifique el despido y que por ende se ajusten a las leyes establecidas. Esto sucede cuando la compañía intenta imputar al trabajador causas objetivas o disciplinarias para despedir al mismo, pero no logran cumplir con lo establecido en las leyes.

Para la empresa, la consecuencia principal de que el despido se considere improcedente supone que deberá pagar al trabajador una mayor indemnización. Específicamente se le otorgará a la compañía la posibilidad de que elija entre incrementar el importe de la indemnización que deberá pagar al trabajador, o readmitir al mismo a su puesto laboral pagándole los días de salarios que no percibió por el despido.

La indemnización que deben cumplir las empresas que han incurrido en un despido de tipo improcedente de un trabajador se calcula en base a treinta y tres días de salario por cada año que el trabajador haya trabajado en la empresa con un límite máximo establecido de veinticuatro mensualidades a partir del periodo de tiempo que tenga el trabajador en la compañía desde el doce de febrero del 2012. El periodo de tiempo anterior a dicha fecha la indemnización se calculará en base a cuarenta y cinco idas de salario por cada año trabajado con un límite máximo de cuarenta y dos mensualidades.

En el contexto de que la compañía decide no pagar la indemnización se entenderá legamente que ha aceptado readmitir al empleado. De igual forma es importante tener en cuenta que se exige que el empleado se oponga al despido para poder considerarse como improcedente, para ello deberá responder en el escrito de despido su inconformidad con la decisión y posteriormente tendrá que reclamar formalmente el mismo con una papeleta legal de impugnación como corresponde.

Despido Nulo:

Los despidos se considerarán nulos cuando se comprueben que estos han sido llevados a cabo violando los derechos fundamentales y básicos de los trabajadores. Los casos en los que se demuestra que los derechos de los trabajadores han sido vulnerados con el despido son los siguientes:

• Que el despido sea motivado por argumentos discriminatorios.
• Que el despido que tenía que haber sido de carácter colectivo fue realizado de forma individual.
• Un despido efectuado mientras el trabajador se encontraba de baja por paternidad, maternidad, embarazo de alto riesgo, reducción de la jornada laboral, lactancia materna o permisos para la protección y cuidados de un familiar.
• Despidos efectuados sobre una trabajadora embarazada.

En estos casos el despido solo se llevó a cabo por las condiciones anteriormente descritas y no por causas objetivas y justificables. Ahora bien, en el contexto de que el despido e considere por el juez como nulo, la compañía se ve obligada a restituir inmediatamente al empleado a su puesto laboral pagándole además la indemnización correspondiente a despido improcedente como se detalló anteriormente, además deberá abonar los días de salario que no percibió producto del despido.

Es importante no confundir el finiquito con este tipo de indemnizaciones, dado a que el finiquito es la cuantía de salarios pendientes por cobrar derivados de vacaciones no percibidas, comisiones pendientes, etc.; por ende, se trata de una cifra monetaria que todo empleado tiene el derecho a percibir, por ello, ante un despido, incluso el de carácter disciplinario el trabajador debe exigir su finiquito independientemente del dinero percibido por indemnización.