Diferencias entre despido nulo, improcedente y procedente

La calificación del despido conforme a lo establecido en la legislación de la materia que rige en nuestro país,  hace que la pérdida del empleo pueda ser calificada como nula, improcedente o procedente, en atención a las causas que la originan. Son diferentes y generan por tanto consecuencias distintas.

A lo largo de este texto revisaremos las causas que con más frecuencia derivan en la clasificación del despido en alguno de los tipos señalados y las consecuencias derivadas de tal tipificación.

¿Qué es un Despido Nulo?

La pérdida del empleo que ocurra teniendo por motivo alguna forma de discriminación, violación de derechos o de la libertad del trabajador, conforme a lo establecido en la Constitución y Legislación Española,  se califica como despido nulo.

Algunas situaciones particulares en las que se encuentre un trabajador, si se demuestra que a consecuencia de ellas ha perdido  el empleo, también tipificarán el despido  como nulo. A continuación las revisamos:

Período de Maternidad:

El despido de un trabajador durante cualquiera de las circunstancias listadas a continuación califica como despido nulo.

• Durante la suspensión por razones de maternidad, acogida, adopción o guarda orientada a la posterior adopción.
• En una baja previa al parto motivado a un riesgo para la salud de la trabajadora.
• Durante la baja originada por el padecimiento de una enfermedad derivada del embarazo, del parto o de la lactancia
• Luego de la reincorporación al trabajo, dentro de 9 meses contados desde la fecha de nacimiento, acogida o adopción.

Embarazo

El despido de una trabajadora mientras se encuentre en estado de gestación también tipifica como nulo

Periodo  de lactancia

La pérdida del empleo a consecuencia de acogerse al permiso de lactancia establecido en la legislación o en la convención colectiva, será igualmente nulo.

Nacimiento de un hijo prematuro

Cuando el despido tenga lugar durante el lapso de tiempo establecido por Ley para el cuidado de un recién nacido que permanece hospitalizado.

Permiso para el cuidado de hijos con enfermedad grave

Es nulo el despido durante la excedencia solicitada para hacerse cargo del cuidado de un hijo o familiar que se encuentre hospitalizado o requiera tratamiento continuo, a consecuencia del padecimiento de  una enfermedad grave

Violencia de género

Los que tengan lugar en razón del uso de los derechos laborales establecidos por Ley aplicables a las víctimas de violencia de género, tales como: la reducción de jornada, la reorganización, el cambio de ubicación geográfica del centro de trabajo o la suspensión temporal del mismo.

En cualquiera de las situaciones listadas en los párrafos anteriores el despido no será calificado como nulo si existieren motivos no relacionados con alguna de estas  condiciones particulares en la que se encuentre un trabajador, sino que obedezcan a otras razones distintas suficientemente demostrables.

Consecuencias del Despido Nulo

La consecuencia más importante es la reincorporación inmediata al puesto de trabajo y el pago de los salarios que el trabajador dejó de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de la readmisión.

Si durante el tiempo previo a la Sentencia  el trabajador se colocó en otra empresa, la cuantía del salario recibido podría descontarse de los montos que por concepto de sueldos no percibidos, le adeudara el empresario que le despidió.

Si el trabajador cobrara la prestación por desempleo, a la fecha de publicación de la sentencia se suspenderá el abono y el empresario quedará obligado a entregar a la Entidad Gestora los montos  recibidos por el trabajador por este concepto. Estas cantidades le serán descontadas al empleado del monto por concepto de salarios no percibidos.

Adicionalmente el empleador deberá darlo de  alta en la Seguridad Social  y cotizar el periodo transcurrido desde el despido hasta la  reincorporación.

¿Qué es un Despido improcedente?

Motivo

Se tipifica como despido improcedente el que no observe las formalidades establecidas por Ley o cuando el empresario no pueda demostrar el incumplimiento del trabajador que haya argumentado para el despido.

Consecuencias y efectos

Una vez emanada la sentencia del Juez de lo Social que ordene la reincorporación del trabajador al puesto de trabajo y el pago de los salarios que dejó de percibir desde el momento del despido, el empresario podrá optar por alguna de las modalidades siguientes durante los 5 días hábiles posteriores a la notificación de la decisión:

• La reincorporación efectiva del trabajador y el pago de la cuantía adeudada, considerada esta como la suma del sueldo mensual desde el despido hasta la publicación de la sentencia. En este caso podrá el empresario descontar los montos recibidos por el trabajador en calidad de sueldo, si durante ese lapso de tiempo el mismo se hubiese empleado en otra empresa.
• Cancelar una indemnización al trabajador de 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 meses. Esto supondrá la terminación de la relación laboral desde la fecha del despido.

Si en el plazo de cinco días hábiles luego de conocida la sentencia no notifica que optará por la indemnización, se entiende como válida la readmisión del trabajador.

En el caso de los representantes sindicales, independientemente de la opción seleccionada, siempre el empleado tendrá derecho a percibir los salarios no recibidos.

El proceso de readmisión

Si el empresario opta por esta vía debe cumplir las formalidades siguientes:

• Notificación mediante comunicación escrita al trabajador de  la fecha cierta de efectividad de la medida. Este lapso no podrá ser mayor a diez días desde la notificación de la decisión del Juez.
• La reincorporación no podrá en ningún caso tener lugar antes de 3 días luego de notificado el trabajador.
• El empresario procederá a dar de alta al trabajador y cotizar ante la Seguridad Social por todo el periodo de tiempo que duró el cese de actividad.

Salarios de tramitación

Si la sentencia con el fallo que determine la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, se diera luego de transcurridos más de  90 días hábiles desde la fecha de presentación de la demanda, el empresario podrá solicitar al Estado el reintegro de la cuantía por los días adicionales que debió abonar al empleado.

Igualmente correrán por cuenta del Estado las cotizaciones ante la Seguridad Social por dicho lapso de tiempo adicional.

Importe de la indemnización

Existe una diferencia si se trata de contratos cuya entrada en vigencia ocurrió antes del 12 de febrero del 2012 y los que lo hicieron en fecha posterior. La razón es la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012. Veamos en qué consiste tal diferenciación:

Contratos formalizados  en fecha posterior al 12 de febrero del año 2012

El cálculo de la indemnización se hará en razón de 33 días por año trabajado, fijándose el tope en 24 mensualidades. Si el tiempo trabajado incluye periodos inferiores a un año se deberá prorratear conforme al número de meses.

Contratos formalizados  en fecha anterior  al 12 de febrero del año 2012

El cálculo de la indemnización se hará en razón de 45 días por año trabajado. Si el tiempo trabajado incluye periodos inferiores a un año se deberá prorratear conforme al número de meses.

La cuantía total no deberá exceder lo correspondiente a 720 días de salario salvo que esta cantidad corresponda al tiempo de servicio antes del 12 de febrero de 2012. En cualquier caso la indemnización máxima no podrá superar las 42 mensualidades.

Cuando el despido se tipifique como improcedente pero la relación laboral se rija por una Convención Colectiva, la determinación de la cuantía por concepto de indemnización se calculará en atención al contenido de esta.

¿Qué es un Despido procedente?

Motivo

Se tipifica como despido procedente el que este motivado a razones objetivas plenamente comprobables.

Consecuencias

Si el despido obedece a una falta grave cometida por el trabajador, el término de la relación laboral no contemplará indemnización alguna por parte del empresario.

Si la terminación del contrato obedece a causas objetivas el trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 20 días por año trabajado, pero en ningún caso excederá  de 12 mensualidades. Este monto deberá entregarse al momento de la terminación de la relación laboral.

Conclusión

La calificación del despido en España es un asunto al cual prestar atención, pues la legislación vigente reconoce tres tipos distintos: el nulo, el improcedente y el procedente. Los motivos y las consecuencias de cada uno de ellos difieren y para el trabajador puede suponer una indemnización mayor o menor dependiendo de cómo tipifique su despido.